12-05-2016

HR-funksjonen er under press i mange selskaper - til tross for at strategisk HR-arbeid er viktigere enn noensinne i en tid der forandring er det eneste konstante.

digitalisering-hr.jpg

 

I rapporten Global Human Capital Trends 2015 utført av Deloitte mener bare 28 prosent av topplederne at HR-avdelingene er svært effektive, og kun 20 prosent mener at HR kan lage en god plan for selskapets fremtidige talenter. I tillegg mener både HR-avdelingene selv og ledelsen at HR-funksjonen har lav viktighet.

Effekt på bunnlinjen

For å få aksept blant toppledelsen bør HR-funksjonen i mindre grad snakke om myke verdier, men heller vise hvilken effekt HR-arbeidet har på bunnlinjen, for konkurransekraften og avkastning av arbeidet.
"HR-funksjonen må vise hvordan deres planer understøtter forretningsstrategien. Først da snakker man samme språk og får aksept", sier Morten Olesen, Nordic Market direktør i e-Boks.

Må arbeide annerledes

Som mange andre stabs-funksjoner opplever også HR-funksjonen store endringer som følge av teknologiutviklingen. Digitalt, sosialt og globalt er tre stikkord som oppsummerer endringene. Sosialt med tanke på at stadig flere rekrutteringsprosesser skjer ved hjelp av sosiale medier, globalt ved at driften av HR-systemer settes ut til lavkostland og digitalt gjennom digitalisering av arbeidsprosesser.
"Effektivt HR-arbeid må håndtere alle disse endringene parallelt, og resultatet er smartere måter å arbeide på som igjen gir effekt på bunnlinjen og gehør hos toppledelsen", fortsetter Olesen.

Hvordan lykkes med digitale endringsprosesser?

Selskaper som Scandic og Coop har begge tatt i bruk e-Boks for å digitalisere ulike HR-oppgaver, og opplever store besparelser.

Gjennom nærmere 15 års erfaring som digitaliseringspartner, har e-Boks lang erfaring med hva som kreves for å gjennomføre vellykkede digitaliseringsprosjekter av arbeidsprosesser generelt og HR-prosesser spesielt.

Vi har derfor oppsummert erfaringene i fire råd:

  1. Tydelige målsettinger
    Identifiser tydelige målsettinger, og kommuniser prosess og hva man ønsker å oppnå. Bare da er det mulig å evaluere effekt og verdiskaping i etterkant.
  2. What’s in it for me?
    Synliggjør nytten for den enkelte, og vær tydelig på hvilke gevinster den enkelte vil få når prosjektet er i mål.
  3. Opplæring, opplæring og opplæring
    Alle nye løsninger krever grundig opplæring. Ikke undervurder behovet for opplæring.
  4. Relevant evaluering
    Evaluer effekt basert på de overordnede målsettingene – ikke de dataene som tilfeldigvis er tilgjengelige.
    Ved å følge disse rådene blir HR-funksjonen et bidrag til bunnlinjen og et viktig strategisk verktøy i de videre endringsprosessene.